Din ce în ce mai multe firme medii/mici din România reuşesc să încheie contracte de prestări servicii, în diferite domenii de activitate (cum ar fi agricultura, horticultura, construcţii, domeniul hotelier, turism etc.) cu beneficiari din vestul Europei.
Aceasta duce la delegarea/detaşarea propriilor angajaţi în altă ţară UE pentru executarea serviciilor contractate.
Conform Regulamentului European 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială şi Regulamentul (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială (1), principiul ce guvernează taxarea salariilor obţinute de angajaţii migranţi (detaşaţi/delegaţi) este principiul “lex loci laboris”*.
Excepţia o constituie detaşarea/ delegarea cu formular A1.
Pentru că am detaliat cu altă ocazie condiţiile de obţinere a acestor formulare, voi discuta acum strict modalitatea de raportare a detaşării internaţionale în legislaţia internă.
Conform Codului Muncii, cele două instituţii sunt astfel definite:
ART. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
ART. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de maxim 60 de zile într-un interval de 12 luni, dar poate fi prelungită pe perioade succesive, numai cu acordul angajatului.
Pe perioada delegării, relaţiile de muncă rămân nemodificate, cu excepţia locului muncii, angajatul având dreptul – suplimentar – la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Important
- pentru perioada iniţială, nu este necesar acordul angajatului
- angajatorul plăteşte drepturile salariale ale angajatului delegat
- nu este necesară înregistrarea în REVISAL a delegării
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioada de maximum 1 an, dar – din motive excepţionale – poate fi prelungită pe perioade succesive (de maximum 6 luni fiecare), numai cu acordul angajatului.
Pe perioada detaşării, relaţiile de muncă dintre angajat şi angajator se suspendă, acestea „transferându-se” între angajat şi beneficiarul la dispoziţia căruia a fost detaşat.
Important
- şi pentru perioada iniţială este necesar acordul angajatului
- beneficiarul la care a fost detaşat plăteşte drepturile salariale ale angajatului detaşat
- conform HG 500/2011, art 3 lit c), în REVISAL trebuie înregistrată şi detaşarea - „perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea”.
Având în vedere cele de mai sus, în cazul trimiterii angajaţilor români în străinatate pentru executarea unor lucrări contractate de angajatorul român, cu Formular A1, în conformitate cu legislaţia autohtonă, ne găsim în prezenţa delegării, şi nu detaşării.
Dacă trimiterea se face fără A1 (angajatorul român nu se obligă să plătească în ţară taxele salariale şi impozitele aferente) atunci se poate discuta de detaşare, cu condiţia ca beneficiarul extern să achite în statul respectiv, la cuantumurile de acolo (evident), taxele sociale şi impozitele.
O altă materie ce influentează detaşarea/delegarea externă este cea fiscală, respectiv plafoanele de deductibilitate maxim admise pentru diurna şi cheltuieli de deplasare/cazare. Despre acest aspect las specialiştii în fiscalitate şi contabilitate să se pronunţe.
